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La ONU pide medidas urgentes para luchar contra el cambio climático y el transporte es una de las actividades que más contribuye a la emisión de gases de efecto invernadero, por lo que contribuir a la reducción del transporte de los trabajadores debería ser una tarea prioritaria para los gobiernos y empresas.
Actualmente, la tecnología permite a determinados trabajadores prestar sus servicios desde cualquier lugar y en cualquier momento, lo que contribuye a reducir la necesidad de desplazamientos, ya que muchos trabajadores podrían trabajar desde su domicilio siendo incluso más productivos, además podrían suponer un importante ahorro para las empresas, dando lugar a un menor absentismo, bajas laborales y rotación no deseada.
Una de las medidas más significativas que se han incorporado recientemente al derecho laboral en materia de conciliación es la modificación del artículo 34 del Estatuto de los Trabajadores, con la entrada en vigor del Real Decreto-Ley 6/2019, de 1 de marzo, de medidas urgentes para la garantía de la igualdad de trato y de oportunidades entre mujeres y hombres en el empleo y la ocupación, en el cual se contempla el derecho de las personas trabajadoras a solicitar la adaptación de la duración y distribución de la jornada de trabajo, en la ordenación del tiempo de trabajo y en la forma de prestación, incluida la prestación de su trabajo a distancia, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida laboral y familiar.
Las medidas que se podrían llevar a cabo, serían las siguientes:
Flexibilidad de horarios. Las empresas que puedan introducir flexibilidad en sus horas de entrada y salida evitarán que todos sus empleados entren y salgan a la misma hora, algo que en empresas de gran tamaño ocasiona atascos y por lo tanto un incremento de las emisiones de gases contaminantes a la atmosfera, así como pérdidas de tiempo para los trabajadores. Además, aquellos que estén sujetos a flexibilidad horaria pueden evitar interrumpir su actividad hasta acabar un trabajo y compensar horas realizadas en exceso unos días con jornadas más reducidas en otros.
Trabajo desde el domicilio. La prestación de servicios desde el domicilio, además de evitar muchos desplazamientos, evita tener un espacio destinado para los trabajadores que hay que aclimatar, lo que supone un ahorro en energía; y en el caso de que se utilicen energías contaminantes, al mismo tiempo se reduce la emisión de gases a la atmósfera. Además, la empresa puede eventualmente ahorrar en gastos como los derivados del alquiler o compra de dichas instalaciones, los relativos a las necesidades de aseo de los trabajadores, consumibles de oficina, etc.
Reducción de jornadas laborales. La reducción de jornadas por motivos de conciliación permite compaginar horarios laborales con los horarios lectivos de los hijos, de manera que se pueden optimizar los desplazamientos familiares contribuyendo a un menor consumo de combustible por parte de las familias.
Reducción de viajes. Hoy en día las facilidades para realizar todo tipo de comunicaciones hacen que se puedan reducir los viajes de los trabajadores de la empresa. Muchos viajes alteran la dinámica familiar, pueden generar estrés y además son innecesarios, ya que la tecnología actual facilita videoconferencias que pueden evitar muchos desplazamientos.

El despido objetivo de un trabajador que falte el 20% o más de días laborables al trabajo de forma justificada durante dos meses, puede llegar a ser PROCEDENTE.
El Tribunal Constitucional ha concluido, entre otras cosas, que el límite al derecho al trabajo se justifica por la “libertad de empresa y la defensa de la productividad”.
La sentencia del Constitucional responde a una cuestión prejudicial de un juzgado de Cataluña que le consultaba si el artículo 52 apartado D del Estatuto de los Trabajadores se ajusta a la Ley Fundamental. Ese artículo pretende frenar el absentismo laboral fijando unos umbrales por los que se puede despedir con una causa objetiva (es decir, con una indemnización de 20 días por año trabajado) a un empleado si falta al trabajo el 20% de los días hábiles en un periodo de dos meses o el 25% en cuatro aunque esas bajas estén justificadas. Esa norma excluye “las ausencias que obedezcan a un tratamiento médico de cáncer o enfermedad grave”.
Con este argumento fue despedida una empleada en Barcelona que faltó al trabajo nueve días de 40. En ocho de ellos, la ausencia estaba justificada por “incapacidad temporal”. En la carta de despido se explica que la trabajadora había faltado el 22,5% de jornadas hábiles entre el 11 de abril de 2016 y el 17 de mayo del mismo año. Y se añade que en el conjunto del año las ausencias habrían ascendido al 7,84%.
La afectada acudió a los tribunales para reclamar la nulidad de la decisión empresarial, algo que solo puede darse en la legislación española cuando se vulnera alguno de los derechos fundamentales. Y, al mismo tiempo, pidió al juzgado que elevara una cuestión prejudicial al alto tribunal sobre si era constitucional el artículo empleado para despedirla. La respuesta del TC ha sido que SÍ.
Para llegar a esta respuesta, los ocho magistrados, defienden que la ley española no vulnera el derecho a la integridad física porque “despedir a un trabajador por superar un número de faltas de asistencia al trabajo intermitentes, justificadas o no, en un determinando periodo de tiempo no comporta actuación susceptible de afectar a la salud de trabajador afectado”. Recuerda, además, que esta decisión no puede adoptarse cuando se trata de “enfermedades graves o de larga duración”.
Sí que entiende el Constitucional que este artículo puede suponer un límite al derecho al trabajo, “en su vertiente de estabilidad en el empleo”. Sin embargo, “lo ha hecho con una finalidad legítima, evitar el incremento indebido de los costes que para las empresas suponen las ausencias al trabajo, que encuentra fundamento en la libertad de empresa y la defensa de la productividad”.
No es esta la única vez a lo largo de la sentencia que expone un argumento parecido. Lo hace también cuando apunta que “el absentismo conlleva para el empresario un perjuicio de los intereses legítimos, por la menor eficiencia de la prestación laboral de los trabajadores que faltan a su puesto de trabajo de forma incipiente”, basándose en una sentencia del Tribunal de Justicia de la Unión Europea. Para esto, expone el magistrado Ollero, cuentan con el respaldo de la Fiscalía y de la Abogacía del Estado.

En algún momento todos nos hemos preguntado cuales son las condiciones exigidas legalmente para cobrar la pensión de jubilación una vez llegados a la edad del retiro laboral.

Para conocer cuál es nuestra situación como solicitantes debemos de tener en consideración tres aspectos fundamentales:

1.- Si estamos en situación de alta, alta asimilada o no alta.

2.- Nuestra edad.

3.- Si tenemos cubierto el periodo mínimo de cotización.

La situación de alta o asimilada es requisito en la mayor parte de las prestaciones del Régimen General de la Seguridad Social, sin embargo, se ha suprimido este requisito para acceder a la pensión de jubilación siempre que se solicite una vez cumplida la edad ordinaria de jubilación, debiendo de mantenerse el alta para acceder a las pensiones de jubilación con edad inferior a la ordinaria.

En cuanto a la edad de jubilación, la disposición transitoria séptima de Texto Refundido de la Ley de Seguridad Social establece que las edades de jubilación ordinaria y periodo de cotización se aplicaran  de forma gradual, aplicando la escala incorporada a la norma, de tal forma que nos podremos jubilar a los 65 años de edad siempre que reunamos un periodo de cotización , y si no cumplimos el periodo de cotización nuestra edad de jubilación se incrementará hasta alcanzar los 67 años en el año 2027. Así para acceder a la jubilación con 65 años en el año 2020, será necesario tener cotizados 37 o mas años, y si tenemos cotizados menos de 37 años nuestra edad de jubilación se retrasará hasta los 65 años y 10 meses.

La normativa exige tener cubierto un periodo mínimo de cotización de quince años (carencia genérica), de los cuales al menos dos deberán estar comprendidos dentro de los quince años inmediatamente anteriores al momento de causar el derecho (carencia especifica). A efectos del cómputo no se tendrá en cuenta la parte proporcional correspondiente por pagas extraordinarias.